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Les entreprises en quête de sens

Les entreprises doivent désormais déployer plus d’énergie et de ressources pour motiver leurs collaborateurs et plus particulièrement les nouvelles générations. En effet, les stratégies de management mettent maintenant l’accent sur le capital humain et se donnent des objectifs sociétaux au-delà de la recherche de performance et de profit. Une évolution prise en compte par le législateur dans le cadre de la loi Pacte.

Un changement de paradigme

Dans la théorie économique classique, les entreprises privilégie la maximisation du profit en s’appuyant sur le capital et le travail. Cette approche a longtemps guidé l’action des entreprises et les théories du management, mais elle est actuellement radicalement remise en cause. Les dirigeants d’entreprise, leurs collaborateurs et plus généralement l’opinion publique sont désormais à la recherche de sens et plébiscitent de nouvelles valeurs collaboratives remettant en cause les anciens paradigmes.

Cette volonté de changement a été prise en compte par le gouvernement dans le cadre des débats autour de la loi Pacte. Celle-ci, encore en cours d’adoption, est l’une des réformes phares de l’actuelle mandature. Elle prévoit notamment des modifications du Code Civil pour faire évoluer le statut des entreprises. Ainsi, ces dernières pourraient intégrer la notion « d’intérêt social » pour prendre en compte des enjeux sociaux et environnementaux dans leur activité et pourraient s’attribuer une mission figurant alors dans leur statut. La mission devra être définie par les actionnaires et par les salariés dans le cadre d’un accord d’entreprise. Elle sera suivie par un organe spécifique où siègeront des salariés, les actionnaires et les dirigeants. Une nouvelle manière d’impliquer et de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise (actionnaires, dirigeants, salariés, clients et fournisseurs) autour de cet objectif.

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De nouvelles méthodes de management

L’implication des salariés apparaît désormais déterminante pour la réussite des projets. Dans les nouvelles organisations, un objectif commun, recentré sur l’humain (et plus uniquement sur la recherche de performance) est remis au cœur des décisions pour impliquer les collaborateurs et les aider à adhérer pleinement à la culture d’entreprise. Une approche issue des nouvelles stratégies mises en place par les équipes de ressources humaines et plébiscitées par les cabinets spécialisés.

L’objectif est de valoriser le capital humain et de placer les collaborateurs au cœur des processus organisationnels. Concrètement, il s’agit de créer des conditions de travail satisfaisantes pour amener le collectif à se dépasser. Parmi ces conditions de travail, la notion de « bienveillance » est souvent mise en avant. Elle consiste à écouter les collaborateurs et à sortir d’une logique de commandement pyramidal. Ces changements organisationnels s’accompagnent de la mise en place d’objectifs porteurs de sens pour les salariés, les dirigeants et pour l’ensemble de l’écosystème dans lequel ils s’insèrent. Ces objectifs pouvant être sociaux, sociétaux ou à visées environnementales.

Les salariés dits Y revendiquent un fort besoin d’autonomie, de créativité et d’évolution.

Cette politique de gestion des salariés a été théorisée autour des notions de salariés Y et popularisée par les articles autour de la « génération Y ». En effet, dans les théories dédiées à l’analyse des ressources humaines, schématiquement, deux profils de générations de salariés sont distingués. Les salariés qualifiés d’X s’adaptent à l’organisation, à l’encadrement et à un mode de fonctionnement hiérarchique. En revanche, les salariés dits Y revendiquent un fort besoin d’autonomie, de créativité et d’évolution. Jusque dans les années 90, les organisations s’appuyaient essentiellement sur un fonctionnement pyramidal et les salariés devaient s’inscrire dans le profil X. Ce modèle a été largement remis en cause car les attentes exprimées par les générations Y et par celles nées dans les années 2000 (les millenials). Ces collaborateurs affichent sans complexes leur rejet de la seule notion de performance comme objectif de l’entreprise. Pour les recruter et les fidéliser l’entreprise doit désormais parvenir à mettre du sens autour de son activité. Ce phénomène est, entre autres, porté par le développement des nouvelles technologies dans les entreprises et par les évolutions organisationnelles. La prise d’autonomie est plus facile et permet plus de rapidité dans les processus de décision.

Capital humain et performance indissociables

L’accent mis sur le capital humain a pris beaucoup d’importance dans les stratégies de management. De ce fait, on évoque de plus en plus le terme « d’human washing ». En effet, certaines sociétés mettraient en avant cette notion pour recruter, convaincre les investisseurs de les suivre, sans pour autant avoir mis en place de réels changements dans leur politique interne.

Toutes les études sur la compétitivité des entreprises le démontrent, comme par exemple celle menée par le cabinet Deloitte (publiée en 2017 sur des données de 2016) : les sociétés accordant une place importance à la valorisation du capital humain sont, en général, plus performantes que les autres sur le long terme. Elles peuvent aussi bénéficier d’une bonne note en matière de gestion extra-financière. Une note maintenant indispensable pour attirer les capitaux et les talents issus des nouvelles générations.